Wynagrodzenia przestaną być tematem tabu. Już w 2025 roku polski rynek pracy zacznie odczuwać realne skutki przygotowań do wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970. Zmiany w zakresie jawności płac obejmą każdą organizację – od międzynarodowych korporacji po najmniejsze firmy.

Koniec ciszy o wynagrodzeniach

Najpóźniej od czerwca 2026 roku wszystkie kraje Unii Europejskiej, w tym Polska, zobowiązane będą do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac. Jednak już w 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje implementację wielu jej elementów w krajowych regulacjach. Celem jest wyeliminowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami oraz wzmocnienie pozycji pracowników w procesie rekrutacji i zatrudnienia.

– To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami
z kandydatami i pracownikami – mówi Ewelina Gawlik, Prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.

Obowiązek ujawnienia widełek wynagrodzeń

Pracodawcy zostaną zobowiązani do ujawniania informacji o oferowanym wynagrodzeniu już na etapie publikacji ogłoszenia lub najpóźniej podczas pierwszego kontaktu z kandydatem. Koniec
z pytaniami o wcześniejsze zarobki – to pracodawca będzie musiał przedstawić jasne i mierzalne informacje o wynagrodzeniu i warunkach pracy.

– To zupełnie nowe podejście. Dziś wielu kandydatów, zwłaszcza tych mniej pewnych siebie, zaniża swoje oczekiwania. Nowe przepisy mają temu zapobiec i dać wszystkim równe szanse – dodaje Ewelina Gawlik.

Prawo do informacji i porównań

Zgodnie z nowymi przepisami, każdy pracownik będzie miał prawo wglądu w informacje o średnim wynagrodzeniu osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W przypadku wykrycia różnic płacowych przekraczających 5%, np. między kobietą a mężczyzną, pracodawca będzie zobowiązany do ich uzasadnienia. To oznacza nie tylko konieczność stworzenia jasnych kryteriów wynagradzania, ale również gotowość do ich udokumentowania i obrony w przypadku kontroli lub roszczeń pracowników.

Raportowanie różnic płacowych

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do cyklicznego raportowania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach z podziałem na płeć. Jeśli luka okaże się znacząca
i nieuzasadniona – konieczne będzie wdrożenie planów naprawczych, co będzie dodatkowo monitorowane przez właściwe organy państwowe.

Zmiana kultury wynagradzania

Nowe przepisy to nie tylko obowiązek prawny, ale przede wszystkim zmiana kultury organizacyjnej. Coraz więcej firm już dziś przeprowadza audyty płacowe i aktualizuje polityki wynagrodzeń.

– Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji – zaznacza Ewelina Gawlik.

Nie czekaj – zmiany zaczynają się już teraz

Wbrew pozorom to nie przyszłość – proces wdrażania przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń już trwa. Wiele elementów dyrektywy znalazło się w projektach nowelizacji Kodeksu pracy,
a pierwsze obowiązki informacyjne mają wejść w życie jeszcze w 2025 roku. To oznacza, że czas na działanie jest tu i teraz.

Firmy, które zlekceważą ten sygnał, mogą znaleźć się w tyle – nie tylko wobec prawa, ale także oczekiwań kandydatów i obecnych pracowników. Coraz więcej osób, zwłaszcza z młodszych pokoleń, stawia jawność i uczciwość płacową na pierwszym miejscu przy wyborze pracodawcy.

– Organizacje, które już teraz budują przejrzyste systemy wynagradzania, nie tylko zabezpieczają się przed ryzykiem prawnym, ale też zyskują reputację firm odpowiedzialnych społecznie – dodaje Ewelina Gawlik.

Warto więc już dziś zainicjować audyt polityki płacowej, sprawdzić, czy obowiązujące widełki wynagrodzeń są spójne, a także przygotować dział HR na nową rzeczywistość legislacyjną
i komunikacyjną. Otwartość w rozmowach o pieniądzach przestaje być wyjątkiem – staje się nowym standardem.