Czy mamy do czynienia z wojną pokoleniową na rynku pracy?

„Tacy sami, a ściana między nami” – tak można opisać konflikt, jaki na naszych oczach rozgrywa się dziś na rynku pracy. Pokolenie Zet mierzy się starszymi pracownikami, którzy szufladkują młodych jako roszczeniowych i nieodpowiedzialnych. Paradoksalnie, mimo że, jedni i drudzy mają skrajnie różne poglądy na pracę, zależy im w gruncie rzeczy na tym samym. Chcą robić to co lubią, z ludźmi, którzy będą dla nich inspiracją, w miejscu, do którego będą co rano przychodzić z uśmiechem na twarzy. Dlaczego więc walczą ze sobą? O wojnie światów na rynku pracy i o pokoleniu Zet opowiada Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania zaangażowania pracowników.

 Nie od dziś wiadomo, że między kolejnymi pokoleniami panuje konflikt. Starsi próbują narzucić swoje zasady młodszym, nie godząc się na negocjacje. Młodzi z kolei są przekonani o własnej nieomylności. Różnica zdań jest uwarunkowana nie tylko doświadczeniem życiowym, lecz także tym, w jakich czasach się wychowujemy i wydarzeniami, w jakich uczestniczymy. Taki „podział” istniał od zawsze. Wystarczy wspomnieć o hipisach, bikiniarzach, gitowcach czy punkach – każde z tych pokoleń było tym gorszym, które nie znało życia i miało przynieść metaforyczną zagładę naszej cywilizacji. Każde z tych pokoleń jest dzisiaj tym starszym, które twierdzi, że wie i umie więcej od przeciętnej Zetki.

Inny pomysł na życie i pracę

Pokolenie Z obejmuje osoby urodzone po między 1995 a 2010 rokiem. Według danych GUS, odsetek Zetek wśród osób w wieku produkcyjnym, czyli między 18 a 59 lub w przypadku panów 65 rokiem życia, wynosi w naszym kraju ponad 20 proc.[1] Oznacza to, że statystycznie rzecz ujmując, co piąty polski pracownik to przedstawiciel pokolenia Zet. Wpływ tej grupy na kształtowanie rynku pracy jest zatem ogromny, a pracodawcy nie powinni jej lekceważyć.

– Zetki dorastały w zupełnie innej rzeczywistości niż ich rodzice. Dla tej generacji Internet, media społecznościowe czy smartfony są czymś oczywistym i naturalnym – urodzili się jako „digital natives”. To rzeczy, które kształtowały ich doświadczenia i tożsamość od najmłodszych lat – mówi Magda Pietkiewicz. – Co więcej, młodzi wkraczający dziś na rynek pracy są w zupełnie innym miejscu niż wcześniejsze pokolenia. Zetki nie mają takiego „przymusu ekonomicznego” jak my kiedyś – tego wewnętrznego głosu, który mówi „mam mieszkanie i rodzinę w związku z tym muszę na to wszystko zarobić i trzymać się pracy póki ją mam”. Z danych GUS wynika, że większość osób do 30 roku życia „gniazduje”, czyli mieszka ze swoimi rodzicami[1]. Później też zakładają rodzinę. To sprawia, że mają kompletnie inny pomysł na życie i pracę niż przedstawiciele starszych pokoleń – zaznacza.

Inna perspektywa

Wiele dotychczasowych badań wskazuje, że Zetki cenią sobie elastyczność, równowagę między pracą a życiem prywatnym, a także możliwość rozwoju osobistego i zawodowego. Jednocześnie są świadome globalnych wyzwań, takich jak zrównoważony rozwój czy odpowiedzialność społeczna, i oczekują, że ich pracodawcy będą zaangażowani w te kwestie. Najbardziej charakterystyczną cechą Zetek jest jednak ich asertywność. Mają własne poglądy i przekonania, w które silnie wierzą, i nie boją się ich bronić. Uważają, że praca ma się dopasować do nich, nie oni do niej. Takie podejście zdecydowanie różni się od podejścia przedstawicieli innych pokoleń, wychowanych w silnym poczuciu, że pracę należy szanować. To sprawia, że Zetki są postrzegane jako roszczeniowe i leniwe.

– Kto z nas nie słyszał opowieści o tym jaka to dzisiejsza młodzież jest nieodpowiedzialna. Jak to jasno mówią swoim przełożonym, że muszą wyjść z pracy wcześniej, bo mają inne zobowiązania, albo, że danego dnia nie przyjdą do biura, ponieważ będą na koncercie w Budapeszcie. Trzeba jednak pamiętać, że stereotypy powstałe na bazie takich „urban legends” są dla większości Zetek krzywdzące. Co więcej, sprawiają, że wielu pracodawców boi się pokolenia Zet i, gdy tylko jest to możliwe, omija je szerokim łukiem. Pytanie tylko czy słusznie. – zastanawia się Magda Pietkiewicz. – Może warto zrewidować własne podejście do pracy – może to my patrzymy na pewne sprawy ze złej perspektywy? Przecież tak naprawdę Zetki mówią dziś głośno o tym, czego większości pracowników brakuje – jasne reguły, komunikacja, adekwatne wynagrodzenie, docenianie. Gdyby wypisać ich oczekiwania względem pracodawców, byłaby to tak naprawdę gotowa checklista na to, jak stworzyć wartościowe środowisko pracy, sprzyjające budowaniu zaangażowania – dodaje ekspertka.

Żeby minusy, nie przysłoniły nam plusów

 O pokoleniu Zet na rynku pracy mówi się przede wszystkim w kontekście oczekiwań jakie jego przedstawiciele mają względem rynku pracy. Pracodawcy powinni jednak uważać, by rzekome minusy Zetek nie przysłoniły im plusów. Jest bowiem wiele korzyści płynących z zatrudnienia osób z młodszych pokoleń. Wielopokoleniowe zespoły pozwalają przede wszystkim na zwiększenie kompetencji pracowników oraz wymianę doświadczeń. Starsi mogą dzielić się  umiejętnościami i specjalistyczną wiedzą, zdobytymi w trakcie kariery zawodowej. Z kolei młodsi, często bardziej obeznani z nowymi technologiami, mogą wprowadzać świeże spojrzenie i innowacyjne podejścia do wyzwań. Ponad 80 proc. pracodawców z blisko 6 tysięcy przebadanych przez OECD i Światowe Forum Ekonomiczne przyznało, że wielopokoleniowe zespoły są kluczem do rozwoju i sukcesu firmy[1].

 – Nie da się ukryć, że pokolenie Zet wywołuje niemałe zamieszanie na rynku pracy. Z jednej strony pracodawcy boją się młodych pracowników, z drugiej dostrzegają korzyści, jakie niesie ze sobą wielopokoleniowy zespół. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić jednak na ignorowanie Zetek, które z roku na rok będą stanowić coraz większy odsetek pracowników. Z tego powodu warto już dziś zacząć dopasowywać organizację do ich potrzeb i oczekiwań. Szczególnie, że realizacja tych „wymagań” może wpłynąć na zaangażowanie pozostałych pracowników i przynieść wymierne korzyści całej organizacji. Pokolenie Zet nie oczekuje bowiem przysłowiowych gruszek na wierzbie. Chcą się rozwijać, zachować balans między życiem prywatnym a zawodowym, być wynagradzani adekwatnie do swojej pracy i co rano z uśmiechem wchodzić do biura. Zależy im tak naprawdę by robić coś, co ma sens i  w miejscu, które lubią i z ludźmi, którzy ich rozumieją. Tylko tyle i aż tyle – podsumowuje Magda Pietkiewicz.

[1] World Economic Forum – How a multi-generational workforce is key to economic growth

[1] GUS – Europejskie badanie warunków życia ludności (EU-SILC)

[1] Stan i struktura ludności oraz ruch naturalny w przekroju terytorialnym w 2024 r. (stan w dniu 30.06)